“怎么还有如此不靠谱的求职者！”近日，面试北京某高校应届毕业生李某的HR，把他简历发到一个500人组成的广告行业HR微信群里，通报他“面试迟到，行为浮躁、好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”群内不少HR发言响应表示将把他“拉黑”。北京市中银律师事务所律师杨保全坦言：这并不是什么新鲜事，“流动率较高的行业往往存在用人‘黑名单’，如零售、旅游、IT行业等。”
企业HR和求职者的纠葛，往往公说公有理婆说婆有理，具体内情不为第三方所知。企业自设“黑名单”对相关求职者不欢迎且也罢了；但把“黑名单”共享给其他企业，则是不相宜的。毕竟，人家求职，简历是投给该企业而非其他企业的，把其简历等信息共享出去，有侵犯他人隐私权、名誉权、劳动就业权之嫌。而其他企业若听信一面之词，受到误导，既可能错失人才，同时，也是在施行对相关就业者的歧视。这并不公平。
当然，客观言之，确实存在部分求职者随意爽约、放人鸽子的不诚信现象。而相关企业又得重新组织招聘。这会加大企业运营成本，损害了相关企业利益。相关企业有反制诉求，也并不奇怪。
不过，正如法谚所说：“任何人不能做自己案件的法官”。所以，若是设置“黑名单”共享机制，也只宜由行业联盟或协会这样的利益超然第三方机构负责具体操作。第一，得明确“黑名单”的进入标准，只能是针对随意爽约之类情节相对严重的情形。像“面试迟到”这样的细枝末节，像“行为浮躁”这样的过于主观的判断，也录入的话，那就太过随意、泛化了。第二，行业联盟或协会得尽到一定调查义务，得听取双方说法，而不能是偏听偏信一面之词。第三，得设置求职者的申诉渠道。第四，“黑名单”得有一定的进退出机制，封杀要有时限，不能把人一棍子打死。此外，企业在招募时，HR也必须把“黑名单”共享机制向求职者告知清楚，不能够不教而诛。
而像现在这样，企业HR间自发形成的“黑名单”共享，不仅标准太过随意泛化、有多项侵权之嫌，甚至有沦为相关企业挟私报复的工具之嫌。像北京市某企业职工李旭仅因和上家单位有过劳动纠纷，单位赔了5万元，竟也进了“黑名单”，在求职时被多家企业拒绝，后来还是从一位其他企业HR那得知内情的。这不是在给人“放黑枪”、“打闷棍”嘛！
劳动者求职，不是给人审判的，没人有资格做他人的道德判官。企业HR掌握着他人饭碗的生杀予夺大权，但权力不能滥用，而应受到制约。求职者相对企业本处弱势，当然并非弱者就一定有道理，但真理也未必掌握在强势者一方手里。去年美团招聘有HR提出震碎人三观的“五不要”（不要简历丑的、不要硕士生博士生、不要开大众的、不要信中医的、不要黄泛区的和东北人），今年爱奇艺招聘又有HR提出过滤掉河南人，事件公开后都是以HR去职了事的。HR滥用“黑名单”共享，随意给求职者贴道德标签，甚至是挟私报复求职者，侵犯隐私、名誉、劳动就业等多项权利，虽然不易被人发现，但一旦被发现，是有被诉风险的，甚至是会把企业拖入公关危机之中的。
目前一些求职者随意爽约、放人鸽子的不诚信行为，引发了企业HR间的反制，而反制过程中又呈现出双方互害、求职者权益受侵犯的局面。《劳动合同法》《就业促进法》等相关法规有必要在适时修订时，增添设置“黑名单共享”机制的内容，对“黑名单”的共享，建章立制定规矩，以终结乱象，保障劳、资双方合法权益。
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